中小企業組織角色思考:為什麼人員異動那麼痛?

在中小企業中,每有人事異動其實都會影響公司的運作,可能原因在大部分都是生產者的角色,同時因人員需要多工作業,可能在本身職務外,也要做跨部門的支援,在這樣的情況下,該如何進行組織角色思考?

經營公司的三種角色

以經營公司角色來說,可以分為三種角色,分別是: 

  • 前期角,在生產端能夠直接帶來產值營收的人。
  • 中期角,營運管理,做公司排程佈局或業務研發者。
  • 後期角,思考公司未來佈局及經營動向;以及培養接班梯隊。

大部分中小企業,大多以前期角色為主,同時也因為營運規模的關係,比較少佈局接班梯隊,這裡包含現場營運的梯隊;因此在面對異動時,代表經營者又需要開始篩選履歷及應徵人員了,就像一個老鼠迴圈的開始。

考量營業規模財報若沒有一定清楚的規劃,也只能佈局前期角的狀態下,該如何解決?

分別是「建置人才塞選機制」跟「建立組織能力」。

延伸閱讀:製造業小公司留不住人或找不到人怎麼辦?中小企業主的經驗分享

建置人才塞選機制

  • 在建置人才塞選機制上,可以問以下問題:
  • 誰是我們要招聘的優秀人才?
  • 我們是否制定了招聘目標或錄用指標?
  • 如果沒有,問題出在哪裡?有哪些障礙?
  • 團隊的表現如何?
  • 員工有什麼問題?
  • 績效評估進展如何?
  • 誰需要給予獎金?
  • 我們應該如何慶祝成就,以讓團隊感到被重視?
  • 最重要的是,有員工離職嗎?原因何在?
  • 我們如何讓這份工作比其他工作更有意義、更充實、更令人興奮?
  • 我們如何幫助員工成長?

建立組織能力

組織能力則在這篇文章有做說明,建置好組織能力後,能夠加速新人融入公司文化,同時也能加速人員流失後,重建人力組織的速度。

佈局中後期角

若想將事業變成企業,建制組織能力是第一步,再來提升營業額,聘請人力,佈局中後期角,讓自己越來越抽離前期角色,

只要這個人能夠替代掉你一半的時間都值得,因為你屬於未來角,應該要更多的思考建置中後期角色的方法。

當又需要進入生產工作的狀態時,了解決問題外,再問自己「有什麼方法,能夠不再跳下來做?」是建立一個流程或者標準作業程序?

持續建立這個意識,考量組織營運、財力以及能力,直到達到組織的平衡。

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