學會判斷DISC人格讓你溝通無障礙

為什麼要學人格溝通?就如同我們會問他人星座一樣幫助我們快速了解他人。每個人都需要與人溝通,從家庭到學校現在出社會,如果我們能有系統脈絡的去理解他人,跟忘形老師學習DISC後不用記12星座只要記得四個分類,就能明白對方的個性。

在這堂課裡我學會三個面向:認知面、心理面及應用面。

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認知面:認知每個人的風格

過去學過很多人際風格判斷方法包括人類圖、馬雅曆、16型人格等等,這些都是需要做測評才能知道結果,但忘形老師教導的DISC是可以不用測驗,讓大家都能透過練習觀看影片的對話或行為,去判斷對方是哪種屬性風格,再帶到不同的屬性當中要如何應對進退,也要注意不要將每個人標籤化,因為每個人會因為在不同的場合、對象而切換不同風格

比如:一個在公司很重視結果的D型主管,下班跟朋友聚會時可能變為幽默風趣的I型人格,回到家遇到老婆又變為溫柔耐心的S型人格,都因為對象不同而切換不同風格,不要框架於單一人格,需要不斷觀察及了解。

心理面:因為知道所以更有同理心

當我們有意識的去了解他人,學會透過DISC判斷的方法,就能夠理解對方是哪一個特質,在工作上的溝通就更能換位思考,同時也更有同理心,比如因為我知道對方是D型人格,那他本來講話就比較重視效率,如果遇到表達闡述很久,就會開始不耐煩;過去原以為這樣的不耐煩會很緊張,但知道個人特質後,就會知道這是自然的,只要調整一下表達順序,先講結果,再補充說明即可。

應用面:因應對象的表達方式跟架構

在課程上學習如何跟各種類型溝通表達框架,從中我們也將工作及生活中的問題,拿出來討論,進而展開不同的溝通表達使用應用場景,從對客戶、供應商、公司團隊、家庭成員都能夠使用去練習,比如在工作上遇到S特質溫和的夥伴,就要多關心他,帶著他做,而不是交辦後就一直要他馬上給出答案,這時可能讓他更緊張,腦袋空白。

結語

透過「人際風格與溝通表達」課程,雖然沒有神功,但在忘形老師的帶領及演練下,大家對於人際風格以及人與人的交流上已經有一定的基本認識,接下來就是回到日常中去實踐、驗證,下課永遠比上課更重要,讓我們一起將溝通表達修煉好,有一個更好的人際溝通。

老師今年出的新書「順勢溝通」也有提到DISC人際風格以及面對這些風格如何溝通,還有許多案例跟說明,可以點擊連結購買。

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到底該不該繼續接班?機會成本與停損升級

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要繼續接班還是出去闖? 這件事也是在我接班路上在低潮是反覆會問的問題: 「到底要不要接,跟是否要停損?機會成本在哪?」 有沒有能力判斷,什麼時候該接,什麼時候該停,真的是一門學問。 前陣子,一位接班人跟我說:「當初看我爸很輕鬆才回家接班,結果回去忙得要死。」 春酒當天也有一位 00 後的接班人找我問:「我爸給我很自由,要不要接班都可以,我才想來二代學聽看看大家怎麼想。」 當選擇太多或者不確定其他選擇的機會成本,我們受的教育反而讓我們不知所措。 每一個選項,看起來都有代價。 一代口中最後都是你的,但隨著科技進步,壽命越來越長,以及一生奉獻給事業的一代,是否真的能放下,接班那天到底是什模時候?不會像英國王子查爾斯三世於班時已經73歲呢? 又或者大家開玩笑說因為關稅跟戰爭半年沒單、持續虧損,不如把土地出租、整廠販賣。 我當時在當兵時一直思考這個問題:接不接班? 接班,有責任、有壓力,也不確定能不能接得住。 不接,有自由、有機會,但心裡會有一個聲音:那家裡公司怎麼辦?我出去真的能比較好嗎? 所以如同我說的,我們關心的,不只是「接班這件事」

By 鄭安宏Anton
二代學 NFC 電子名片指南

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在接班的路上,每一秒的連結都至關重要。這張 二代學 NFC 卡 不只是一張實體卡片,它是你進入數位社交、串聯供應鏈的「數位鑰匙」。 一、 什麼是 NFC? (Near Field Communication) NFC (近場通訊) 是一種短距離的無線通訊技術,就像悠遊卡或 Apple Pay。 * 免掃碼: 不用打開相機找 QR Code,感應即彈出資訊。 * 一卡多用: 資訊可以隨時修改,不用因為換職位或手機號碼就重印名片。 二、 電子名片應用:公司與個人 這張卡片可以根據你的場景靈活切換: * 個人社交: 串聯 Line、FB、IG,或一站式網頁Portaly 傳送門,讓新朋友一秒理解你的相關資訊。 * 公司業務開發: 連結官網、電子型錄、供應鏈媒合表單,展現專業與科技感。 三、 一站式網頁教學:4

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二代包班-OKR

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如果有一天,老闆走進年度會議,只需要說一句「謝謝」,就能離開,那會是身為老闆的你想要的畫面嗎? Lulu老闆透過OKR管理,讓公司團隊能將營收、損益邏輯,做到了。 讓公司不是靠老闆撐著,是透過團隊培訓跟OKR系統運轉。 Lulu老闆上課講了OKR初步概念後,請助教發下海報紙跟便利貼,讓我們實作展開OKR 「如果公司今年要提升毛利5%,你們要怎麼拆?」 從公司目標開始,一路往下拆到部門,再拆到最底層的「歸因」 這個過程讓我想到,大學工業工程裡的五 Why 分析法: 1.為什麼業務的新客戶不多 因為沒有建立每日陌生開發機制 2.為什麼沒有建立每日陌生開發機制 因為沒有條列好名單 3.為什麼沒有條列好名單 因為不知道怎麼找名單 4.為什麼不知道怎麼找名單 因為定位不明確 5.為什麼定位不明確 因為沒有明確盤點優勢及客群 這時就會發現大多沒找出問題,是一直沒拆到最底層。 透過演練我看到公司團隊能一起運作拆解的價值,也能讓大家理解各自能夠影響營收的部分。 所以當組織有落實損益,再加上問題樹討論,就能夠落實績效獎金,最後帶動組織增長,完

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二代學包班-TTQS

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我原以為上TTQS 是教如何寫教育訓練規格補助,想不到是道術法的完整傳授 Lulu 老闆開頭先梳理為何做「企業教育訓練」,他如何花六百萬培訓並獲得兩億營收的實戰經驗。 「教育訓練不是為了個人成長,是為了組織成長。」 這句話讓我開始思考哪些課程可以去全團隊內訓。 教育訓練是盤點組織缺口,對齊公司目標,讓整個團隊能互補,不只知識更是溝通共識 Lulu 老闆用了一個我很有感的比喻:「CRM 的目的不是知道客戶做了什麼,而是預測他接下來會做什麼。」 教育訓練也是一樣,不是辦完就算了,是需要ROI計算人均是否能提升 目的是讓訓練成果可以被量化 所以他們在課前,除會先用需求問卷盤點組織缺口,再把內容提供給老師,讓老師依照企業現況去迭代課程 辦訓真正的目標,是讓組織不用事事問老闆 Lulu 老闆花兩年規劃陸續達到 1. 讓團隊有自我決策能力 2. 進階到有策略思考能力 否則再多 SOP,老闆不在,一樣卡住。 我筆記了一個印象深刻的公式: P = (H × D) − I 績效成果 = (習慣行為 × 意圖動機)− 抑制性干擾 很多公司卡住,是

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