製造業小公司留不住人或找不到人怎麼辦？中小企業主的經驗分享
這週有人提問：「近幾年來中小企業留不住人，或工作幾年之後就想走，去開公司或轉職，以至於沒有人接續工作，尤其製造業，技術斷層愈來愈大，到底該怎麼辦？」
剛好身為在傳產製造業的我，對於這個問題在接班過程這幾年，也陸續找到一些方法跟經驗可以做分享，透過這些方法，幫助我找到好的團隊，以及更好的團隊關係。
在中小企業裡基本上沒有純管理的工作，都是一邊做第一線工作一邊兼做管理，到底老闆如何面對轉職或創業與員工溝通、留才等主題來說主要可以分享一個心態以及一套方法。
人才不會同一間公司做一輩子
人往高處爬，一個心態就是老闆先改正，覺得員工是你栽培就要跟著你一輩子。
對於人才來說沒有工作會做一輩子，他們一定會跳到更好的地方，因此轉職跟出去創業，都是會遇到的事情，除非你能清楚他要的是什麼，並且滿足於他的期待。
若員工出去創業，也不完全是損失，從你公司出去他的技術能力你最清楚，可以整合成自己的資源，外包工作，常說管理的最高心法就是「管一個老闆比管一群員工輕鬆。」
說回來，自己在傳產製造業中，最理解當員工離職，最痛的無非兩點：原本的工作沒人做自己需要補位，或者要趕緊再花時間找人，第二過去花很多時間手把手教導技術，人卻離開了，又要重新來一次。
我自己也體會過這樣的輪迴過程，在這幾年的學習、實戰中，漸漸找到方法，就是打造「組織系統」。
延伸閱讀：打造組織能力的系統化思維
小公司必備的人才組織系統能力
想一下製造業人家都說三年才能出師，如果你的公司一週培訓就能讓員工有產值，一年就能出師獨立作業，你還會擔心人離開嗎？你在意的已經不是人怎麼留，而是想如何達到這個過程吧。
打造組織系統的能力，就需要建置流程、標準作業手冊、培訓教材，顛覆以師傅的經驗及感覺做事，避免每個師傅針對同一個作業，卻有不同的做法，用數據跟統ㄧ標準去衡量的就是系統的能力，簡單用人力資源的「選訓育留」四個來比喻。
選：選適合的，不是選最厲害的人
公司找人一是從哪裡找、二是怎麼篩選，面試過程是很花時間的，而重點是找到適合自己公司文化、價值觀的人，而並非是找到很厲害的人，卻不長遠。
在面試的流程及方法分享一個技巧，剛開始我擔任面試官時，徵才流程無非就是寄出邀請面試信或者對方投遞履歷約面試時間，但這樣面試一輪下來基本都要20-30分鐘，也可能一見面、一開口，就發現雙方都不是自己想找的「對的人」，怎麼加快這個效率跟節省雙方時間呢？就是先花五分鐘做電話面談，簡單說明工作內容及訪談找工作的動機，了解對方的意願，甚至也能在做「試前信」做面試前的Ｑ＆Ａ問答，藉由電話及書信的回覆內容、時間來觀察積極度。
訓：訂定培訓的流程及考核辦法
新人的職責內容，需要學什麼？公司規範，哪些東西不能做？誰負責帶領他？這些都需要列出來。
舉例來說培訓的職責標準框架為：
1.剛到職第一週要會什麼
2.第一個月要會什麼
3.第三個月要會什麼
以上這些考核標準是什麼？
育：建立培育新人的教材
當每個職位的職能標準列出來後，按造時間軸學習的先後順序排列，建立好培訓教材，讓新人清楚自己的職涯發展及學習地圖，也將自己公司的技術跟觀念做一個統一及標準化，避免每個師傅教同一件事情都不同。
留：定期的面談及交流
主管有沒有定期1對1面談，剛到職可能每週一次，後面至少每月一次，關心工作、學習及從中間了解個人的狀態、個性…除此之外也能聊工作以外，包含休閒娛樂、生活，因為有時生活的狀態也會影響工作的狀態，所以想問問你了解員工除了工作目標之外，生活狀態跟人生規劃目標嗎？
結語
找到對的人，讓新進的人知道做什麼、學什麼，不要等待或傳統師傅只叫對方站著看、有教材可以看，定期的1-1面談，基本上留任跟與同人的關係就會好很多
現代的人追求工作的意義感及遊戲化，意義感由自己公司的價值、使命做一步接觸，是否與對方吻合從交流中漸漸知道，遊戲化就是到職的培訓，公司規章哪些不能做，會扣分，公司需要的職能，學會了就升等級或給予加給，可以讓同仁有明確的方向，企業的經營需要有人，而這也是不斷學習及歷練的過程。
