二代學包班-TTQS
我原以為上TTQS 是教如何寫教育訓練規格補助，想不到是道術法的完整傳授
Lulu 老闆開頭先梳理為何做「企業教育訓練」，他如何花六百萬培訓並獲得兩億營收的實戰經驗。
「教育訓練不是為了個人成長，是為了組織成長。」
這句話讓我開始思考哪些課程可以去全團隊內訓。
教育訓練是盤點組織缺口，對齊公司目標，讓整個團隊能互補，不只知識更是溝通共識
Lulu 老闆用了一個我很有感的比喻：「CRM 的目的不是知道客戶做了什麼，而是預測他接下來會做什麼。」
教育訓練也是一樣，不是辦完就算了，是需要ROI計算人均是否能提升
目的是讓訓練成果可以被量化
所以他們在課前，除會先用需求問卷盤點組織缺口，再把內容提供給老師，讓老師依照企業現況去迭代課程
辦訓真正的目標，是讓組織不用事事問老闆
Lulu 老闆花兩年規劃陸續達到
1. 讓團隊有自我決策能力
2. 進階到有策略思考能力
否則再多 SOP，老闆不在，一樣卡住。
我筆記了一個印象深刻的公式：
P = (H × D) − I
績效成果 = （習慣行為 × 意圖動機）− 抑制性干擾
很多公司卡住，是 I（murmur）太多：我覺得這樣不行、以前不是這樣做、現在太忙了，但只要 D（意願）夠高，那些 I 就會自然蛻去。
為什麼改變一定要「做中學」？
因為 Lulu 老闆很清楚一件事：「改變，本來就不容易。」
所以他也現場讓我們討論系統性解決問題八步驟：
1. 營造變革感
2. 組建領導團隊
3. 制定願景與策略
4. 溝通變革願景
5. 賦權團隊採取行動
6. 創造短期成功
7. 鞏固成果、推動更多變革
8. 將新方法融入企業文化
教育訓練更是能成為雇主品牌的一環
Lulu老闆除了將課程訓練做到極致，還開放企業共學，並把教育訓練對外揭露，建立學習型組織的雇主品牌
讓夥伴知道不是只來上班，也能持續成長
學習帶來認知，但行動才能產生效益，如果沒有接到人均營收與績效提升，那就是在自我感覺良好。
TTQS也正是很多中小企業獎項與體質評鑑的必要條件，所以回歸組織目標OKR展開，透過全員學習補足組織的缺口，更是一整套企業傳承的健檢流程。
